Suomalaisessa teollisuudessa on viime vuosikymmeninä panostettu voimakkaasti strategiatyöhön: on tehty kattavia asiakastarve- ja kilpailija-analyysejä, lukuisia strategisten vaihtoehtojen skenaariotarkasteluja sekä määritetty tuote-, tuotanto-, markkinointi- ja myyntistrategioita. Jotkut yritykset ovat lisäksi laatineet kunnossapito- ja tuotanto-omaisuudenhallintastrategioita kunnossapidon suunnitelmallisuuden ja kustannustehokkuuden sekä kunnossapidollisten investointitarpeiden ennustettavuuden parantamiseksi. Mutta ovatko nämä strategiset pohdinnat johtaneet yrityksien asettamien lyhyen ja pidemmän aikavälien liiketaloudellisten tavoitteiden saavuttamiseen?
Moni yritys on onnistunut saavuttamaan tavoitteensa, ainakin julkisten tulosraporttien ja vuosikertomusten perusteella. Aika monella yrityksellä strategian toteutus on kuitenkin jäänyt ”lähtötelineisiin”. Joillekin yrityksille haasteina ovat olleet strategioiden epärealistiset tavoitteet, toteutusaikataulut tai -suunnitelmat tai väärät strategiset valinnat. Useilta yrityksiltä tavoitteet ovat kuitenkin jääneet saavuttamatta, koska niiltä ovat puuttuneet tarvittavat kyvykkyydet johtamaan strategian toteutusta käytännön tasolla. Loistavat strategiaesityskalvot ovat tärkeitä yrityksen hallitukselle, omistajille ja rahoittajille, mutta yli 80% strategiatyöstä on käytännössä sen toteutuksen päivittäisjohtamista eri organisaatiotasoilla.
Viestinnällä on keskeinen merkitys strategian jalkautuksen onnistumisessa. Kuinka mahdollisten strategisten muutosten perusteet, asetetut tavoitteet sekä tarvittavat muutokset niin organisoitumisessa kuin päivittäistekemisessä tulisi viestiä johtoryhmässä, keskijohdossa, työnjohto- ja työntekijätasolla? Voidaanko viestintä hoitaa samoilla esitysmateriaaleilla kaikille vai tulisiko viestintä mukauttaa kohderyhmäkohtaisesti varmistuen kuitenkin pääviestien yhdenmukaisuudesta?
Viestinnän ja strategian jalkautuksen toteutuksen onnistuminen edellyttää, että eri organisaatiotasojen avainhenkilöt ovat vahvasti sitoutuneet muutokseen ja sen tarpeellisuuteen, ovat sisäistäneet asetetut tavoitteet ja konkreettiset muutostarpeet, kykenevät pitkäjänteisesti johtamaan strategian toteutusta omalle tasolle asetettujen tavoitteiden mukaisesti sekä reagoivat nopeasti ja rakentavasti mahdollisiin toiminta- ja tavoitepoikkeamiin.
Muutoksen johtamisen kyvykkyyksiä pystyy kouluttamaan ja kehittämään tiettyyn rajaan saakka, mutta vähintään yhtä tärkeää on eri organisaatiotasojen muutoksen toteutuksesta vastaavien avainhenkilöiden henkilökohtaiset ominaisuudet. Näitä ominaisuuksia pystyy tunnistamaan erilaisten testien avulla, joita eri henkilöstön koulutus- ja rekrytointikonsulttiyhtiöt ja tutkimuslaitokset ovat kehittäneet ja käyttäneet vuosikymmeniä. Yksi perinteisimmistä testeistä on Myers-Briggs tyyppi-indikaattori persoonallisuustesti, joka kuvaa ihmisen spontaania toimintatapaa neljän ulottuvuuden avulla. Näiden neljän ulottuvuuden eri yhdistelminä saadaan testin tuloksiksi 16 eri persoonallisuustyyppiä. Testin perusteella pystytään melko luotettavasti tunnistamaan muutoksen toteutukseen parhaiten soveltuvat henkilöt edellyttäen, että vastaaja tuntee itsensä riittävän hyvin ja vastaa rehellisesti esitettyihin kysymyksiin. Tämä sama pätee toki kaikkiin psykologisiin testeihin.
Onko yrityksesi törmännyt vastaaviin haasteisiin strategian toteutuksessa? Keskustelisimme mielellämme kanssanne tunnistamistanne päivittäisjohtamishaasteista, mahdollisista ratkaisu- ja etenemismalleista sekä mahdollisesta asiantuntijatuestamme. Mikäli blogimme herättää kysymyksiä tai kommentteja, niin otathan yhteyttä meihin?